企业内部竞聘是好制度吗?

※发布时间:2019-9-21 3:20:42   ※发布作者:habao   ※出自何处: 

  邢雷是华夏基石企业管理咨询的高级合伙人、组织能力发展研究中心主任,他还是中国科学院工业与组织心理学博士。他主要谈及了这种人才选拔方式的消极影响,以及如何正确使用的。

  现在很多企业的人力资源部门,都喜欢用“内部竞聘上岗”机制,希望创造出更好的条件,让内部优秀人才得到重用,打破论资排辈的,激发企业活力。毫无疑问,这些是“内部竞聘”的正面价值。但是,非常值得注意的是,既然内部竞聘有“胜出者”,那就一定有更多的“失败者”。实践中,竞聘一结束,就会出现“营私舞弊”的猜忌,以及各种不良情绪。更糟糕的是,“失败者”的工作开始消极,甚至不少人选择离职,要知道,这些参与内部竞聘的员工,大多是企业的,这种人才的流失,对企业来说是很大的损失,很多时候,还会影响企业的正常生产经营。

  关于这些不良影响的产生,邢雷认为,这和中国人的人格特点有关,无论是生活还是工作,关系和面子都很重要。我们看内部竞聘这种方式,它把多名候选人放在一起,把“能力”和“择优”作为关注点,公开的进行比较和选择。这样的结果就是,优胜者被认为“能力出众”,落败者被认为“技不如人”,失败的人不仅竞聘没成功,还可能丢了面子。还有就是,竞聘一般会设置好几个环节,每一环都需要付出努力,付出得越多,“赢”的渴望也就越强烈,如果最后失败,感也就格外强烈。

  相对来说,假如我们身边有一名同事晋升了,或是得到领导提拔,我们还可以归结于关系,也能说他是运气好,安慰一下,一般还伤不到“价值感”。但是,一旦把同事的入选,和自己的落选归因到能力上,就一定会出现不良情绪,甚至带来困扰和痛苦。作为落败者,只能采取压抑、转移的方式进行调节,如果疏解不了,不少员工就会选择离职。

  邢雷说,作为企业领导,或人力资源,如果相应职位已经有理想人选了,就不要再做“内部竞聘”这种走过场的事儿,一定要尽量避免和防止“肯定一小片,打击一”的后果发生。

  第一条:在内部竞聘前,要明确任职资格和条件,划定候选人范围,摸透关键人才的心思,了解他们的职业发展目标,更要关注他们的心理需求。同时,要对可能出现的人才离职做好准备,提前计划好继任者或者接任者,这样可以最大幅度减小对企业的影响。

  第二条:内部竞聘要多一些客观评判方法,少一些主观因素,尽可能提高透明度和公平感,做到让竞聘者口服心也服。比如,可以让竞聘的员工们同台面试,使用无领导的小组讨论等方式,让他们互相能看到对手的表现。还比如,可以适当让第三方介入,企业的人力资源则更多扮演组织者和服务者角色,避免出现营私舞弊的猜忌。

  第:要明确内部竞聘的目的。在操作过程中,要强调“根据本岗位要求”选拔人才,也就是挑选“适合”的人,而不能聚焦在“能力”上,尤其是在公布结果时,不要说什么“根据个人综合能力表现”这类话。同时,也要让“落选者”通过竞聘有所收获,最好是竞聘职位的上级,或人力资源去沟通,客观地做评价与肯定,分析一下不适合竞聘岗位的原因,做好心理安抚,让他们了解自己的能力,也了解自己的优点和不足。比如,可以带金字旁的女孩名字提供“能力诊断报告”,协助落败者进行职业生涯规划,如果有必要,还可以适当进行岗位调整。返回搜狐,查看更多